Resumen: todas las empresas deben adoptar medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y disponer de un procedimiento para canalizar denuncias o reclamaciones, con independencia del número de trabajadores. Además, la empresa debe gestionar otras formas de violencia y acoso laboral dentro de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales.
¿Es obligatorio el protocolo de acoso laboral?
Cuando se habla de protocolo de acoso laboral conviene distinguir dos obligaciones relacionadas, pero no idénticas.
Por un lado, el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, con especial atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. También exige arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo resume esta obligación indicando expresamente que todas las empresas deben disponer de un protocolo frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, independientemente de su tamaño, número de personas trabajadoras o estructura organizativa.
Por otro lado, la prevención de otras formas de violencia y acoso en el trabajo se integra en el deber general de protección y prevención de riesgos laborales. Por eso muchas empresas optan por un protocolo más amplio que contempla conjuntamente diferentes situaciones de acoso y violencia laboral.
¿A partir de cuántos trabajadores es obligatorio?
La obligación de contar con medidas y un procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo no empieza en 50 trabajadores. También afecta a pequeñas empresas y a autónomos que tengan personas contratadas.
El umbral de 50 trabajadores aparece en otras obligaciones, como el plan de igualdad y determinadas obligaciones retributivas, pero no elimina las medidas que una empresa pequeña debe adoptar para prevenir el acoso.
Acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo: no son exactamente lo mismo
En las búsquedas de Internet se utiliza con frecuencia “protocolo de acoso laboral” como término general, pero desde el punto de vista normativo es útil separar los conceptos.
- Acoso sexual: conductas de naturaleza sexual que tengan el propósito o produzcan el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.
- Acoso por razón de sexo: comportamientos realizados en función del sexo de una persona que atenten contra su dignidad y creen un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Otras formas de acoso o violencia laboral: deben analizarse también desde la prevención de riesgos laborales y los riesgos psicosociales.
Un mismo documento interno puede organizar la respuesta de la empresa frente a varias de estas situaciones, siempre que respete las obligaciones específicas aplicables.
Qué debería incluir un protocolo de acoso
No existe un único documento válido para todas las empresas. El procedimiento debe adaptarse a la organización, pero normalmente debería dejar claros al menos los siguientes elementos:
- Declaración de tolerancia cero frente al acoso y la violencia.
- Ámbito de aplicación y personas protegidas.
- Definición y ejemplos de las conductas que se quieren prevenir.
- Forma de comunicar una situación o presentar una denuncia.
- Persona, comisión o función responsable de recibir y gestionar las comunicaciones.
- Fases del procedimiento de análisis e investigación.
- Garantías de confidencialidad, imparcialidad y protección frente a represalias.
- Medidas preventivas, de información y de formación.
- Forma de comunicar el protocolo a toda la plantilla.
- Revisión periódica del procedimiento.
Cómo implantar el protocolo en una pequeña empresa
En una pyme el procedimiento puede ser sencillo, pero debe ser real y conocido. Guardar un documento que nadie ha recibido no resuelve por sí solo la obligación preventiva.
- Define el procedimiento. Determina qué conductas cubre, cómo se comunica una situación y quién la gestiona.
- Consulta o negocia cuando corresponda. La normativa prevé la participación de la representación de las personas trabajadoras cuando exista.
- Comunícalo a la plantilla. Las personas trabajadoras deben saber que existe y cómo activarlo.
- Conserva evidencia. Conviene poder acreditar qué versión está vigente, cuándo se comunicó y qué actuaciones de formación o sensibilización se realizaron.
- Revísalo. Cambios organizativos, de responsables o normativos pueden hacer necesario actualizarlo.
¿Hace falta un canal de denuncias?
No debe confundirse el procedimiento antiacoso con el sistema interno de información regulado por la Ley 2/2023. Una empresa puede necesitar un mecanismo para comunicar situaciones de acoso aunque no alcance el tamaño que activa con carácter general la obligación de disponer de un sistema interno de información.
Lo importante en el protocolo es que exista una vía clara, confidencial y conocida para activar el procedimiento.
Qué documentación conviene conservar
Además del propio protocolo, resulta útil mantener organizada la documentación que permite acreditar su implantación:
- Versión vigente y fecha de aprobación.
- Responsables designados.
- Comunicación realizada a la plantilla.
- Acciones de sensibilización o formación.
- Revisiones y cambios del procedimiento.
Esta lógica es similar a otras obligaciones documentales de RR. HH., como el registro retributivo o la política de desconexión digital.
Fuentes oficiales
- BOE — Ley Orgánica 3/2007, artículo 48.
- INSST — Violencia en el trabajo y actuación frente al acoso.
- BOE — Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral
¿Es obligatorio aunque la empresa tenga dos o tres trabajadores?
Sí. La obligación específica frente al acoso sexual y por razón de sexo no establece un mínimo de 50 trabajadores.
¿Vale cualquier plantilla descargada de Internet?
Una plantilla puede servir como punto de partida, pero el procedimiento debe reflejar cómo funciona realmente la empresa: responsables, vías de comunicación, fases del procedimiento y garantías aplicables.
¿Hay que entregar el protocolo a los trabajadores?
La empresa debe asegurarse de que el procedimiento sea conocido y accesible. Si nadie sabe cómo activarlo, su utilidad preventiva queda muy limitada.
Este contenido es informativo y no sustituye asesoramiento jurídico o preventivo adaptado a cada empresa, convenio colectivo o situación concreta.